АННОТАЦИЯ
В результате выполнения данного проекта определена специфика представлений о работнике у руководителей и рядовых работников с учетом особенностей руководителей и российской культуры. Анализ эмпирических данных показал, что работники российских предприятий в качестве основных мотивационных характеристик типичного работника выделяют заинтересованность в удовлетворении своих материальных потребностей, желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу, стремление к благоприятному положению в коллективе, стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей, стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе. В мотивационных профилях идеального работника - стремление к благоприятному положению в коллективе, стремление выложиться полностью во время работы, захваченность работой, стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе, переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе. При этом статистический анализ показал близость представлений рядовых работников и руководителей. Анализ мотивационного профиля идеального работника показал его детерминированность менталитетом россиян и позволил определить включенность характеристик идеального работника в организационную культуру. Были обнаружены связи мотивационных характеристик идеального работника с характеристиками организационной среды, позволяющей работнику выполнять интересную работу с высокими результатами и получать за это достойную оплату. Значительную роль при этом играет руководитель, использующий коллегиальный стиль руководства. Было показано, что для российского работника высокую значимость имеют коммуникативные ориентации, особую значимость которых видят те, кто высоко оценивает как условия работы, так и свой коллектив и стиль руководства. При этом специфика российской коммуникативной ориентации состоит в том, что, в отличие от восточных моделей взаимоотношений (модели семьи), российская модель предполагает существенно большую значимость взаимоотношений по горизонтали – дружескую модель. В связи со значимостью представлений руководителей о работнике исследовалась связь представления о работнике с карьерными ориентациями руководителя. Обнаружено, что видение типичного работника сходно для руководителей разных ориентаций; в идеальном же работнике руководители в зависимости от своей карьерной ориентации видят: а) преимущественно рабочие ориентации (менеджмент, автономия, вызов), б) ориентацию на отношения (служение), в) ориентацию и на работу, и на отношения (интеграция стилей жизни, стабильность, предпринимательство). На основе теоретического анализа определены культуросообразные модели российского работника, ориентированные на управление российской организацией и лежащие в основе соответствующих типов организационных культур. Основанием для этой типологии послужила модель жизненных ориентаций работника и типология Камерона - Куинна, которые связывают культуру с организационной эффективностью. Типы: Иерархическая: а)дефицитарная (ориентация на стабильность, предсказуемость, безопасность, на личную выгоду, полезность, на нормативные взаимоотношения (правильность), высокую оценку, влияние; б) духовная: консерватизм, служение (Отечеству, другим людям, искусству, науке), профессионализм, чувство долга. Рыночная: а) дефицитарная (ориентация на высокие результаты, на победу в конкуренции, оправданный риск, на отношения как средство достижения, на высокую оценку референтных лиц); б) самореализационная (ориентация на достижение, полная отдача, интерес к результату, финальность, радость при получении результата); б) духовная (работа как средство для самосовершенствования себя как гражданина, видение смысла жизни в работе, готовность «сгореть» для получения высоких результатов, жертвенность во имя работы). Клановая: а) дефицитарная (ориентация на благоприятные и полезные отношения, стремление к благоприятному положению в группе, к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей); б) самореализационная (ориентация на дружеские взаимоотношения, заинтересованность в интенсивном и глубоком общении с коллегами и руководством); в) духовная (стремление оказывать бескорыстную помощь). Адхократическая: а) самореализационная ( ориентация на инновации, изменчивость, развитие, погруженность в работу, заинтересованность в выполнении сложных производственных заданий, проявление познавательных интересов во время работы); духовная культура (работа как средство для совершенствования себя как профессионала, видение смысла жизни в работе, преданность профессии, жертвенность во имя работы). Эта типология позволяет определить а) требования к психологическому анализу и психологическому проектированию организации, б) возможности взаимодействия психолога с другими специалистами, занимающимися проблемами организационной культуры. С учетом анализа опыта работы передовых психологических служб и проведенного в рамках данного проекта исследования определены два аспекта организационных решений направленных на удовлетворение жизненных интересов персонала – структурный (проектирование и организация среды жизнедеятельности работника) и динамический (проектирование и организация ситуаций жизнедеятельности работника). Основанием для обоснования организационных решений послужила модель жизненных ориентаций работника и набор соответствующих им мотивационных характеристик. Структурный аспект решений связан с оптимизацией следующих организационных компонентов: материального стимулирования, безопасности труда, организации и оценки труда, профессионального обучения, делового взаимодействия, внепроизводственного общения, взаимопомощи, наставничества, самоуправления, технического творчества. Особый акцент делается на определении требований к формированию организационной культуры. Динамический аспект связан с определением правил взаимодействия руководителя с подчиненными в ситуациях, соответствующих доминирующим мотивационным характеристикам работника, определенным в эмпирическом исследовании - ориентациях на материальные интересы, безопасность, принятие, признание, самореализацию, духовность. Определяются перспективы развития данной области исследований.
ЦИТАТА
Грачев, А.А. Культуросообразная модель работника в системе управления российской производственной организацией / А.А. Грачев отчет по НИР № 15-06-10672 (Российский гуманитарный научный фонд)
