АННОТАЦИЯ
Проблема темпоральных характеристик профессиональной карьеры (ТХПК) есть проблема взаимоотношений индивида и среды, в узком смысле – самоорганизации временных структур жизнедеятельности человека при изменении окружения. Множество порождаемых ТХПК социально-психологических эффектов могут выступать отдельным предметом исследования – ритмологии профессиональной карьеры. 1. Изучение ТХПК на представительных выборках профессионалов высокой квалификации. К завершающему анализу привлекались эмпирические данные девяти выборок профессионалов (групп субъектов, работающих в определенной профессиональной сфере): 1) государственные служащие (126 ч.); 2) менеджеры торговой компании (оптовые и розничные продажи, 148 ч.); 3) преподаватели гуманитарных дисциплин вузов (135 ч.); 4) представители профессии «человек – техника»: научные сотрудники НИИ, разработчики и специалисты, обслуживающие технические системы (54 ч.); 5) представители профессии «человек – техника»: мастера и инженеры-производственники (68 ч.); 6) медицинские сестры крупной клинической больницы (68 ч.); 7) работники сети магазинов крупного Торгового дома (220 ч.); 8) работающие руководители и специалисты компании («Мага-Макс»), занятые в производстве офисных атрибутов (326 ч.); 9) уволенные в 2015 г. руководители и специалисты компании (39 ч.); всего – 1184 ч. При раздельном анализе данных получены сходные зависимости изучаемых социально-демографических характеристик респондентов и их ТХПК. Выявлены положительные корреляции (или отрицательные) между возрастом, стажем работы в организации, занимаемой должностью, стажем работы в должности, состоянием в браке, числом детей в семье (чаще в интервале от r = 0,100 до r = 0,600), которые сильно «преломляются» условиями профессиональной среды – характером трудовых функций, корпоративной культурой организации, средними характеристиками гендера и возраста сотрудников организаций, места их рождения и др. При проведении факторного анализа (ФА, метод Varimax) выделяются факторы, сходные по содержанию и по объему объясняемой дисперсии (65 – 76%). Например, в выборке менеджеров (148 ч.) - 1-й фактор – «Возрастная монотонная профессиональная карьера». 2-й фактор – «Карьера жителей крупных городов». 3-й фактор – «Самореализация мужчин в административной карьере». Когда нами учитывался стаж работы в организации, он выделялся в отдельный фактор (например, в выборке сотрудников ТК «ММ» (работающих): 1-й фактор – «Возрастная монотонная профессиональная карьера»; 2-й – «Стаж в компании»; 3-й – «Самореализация мужчин»). На материалах разных выборок (представителей разных профессий) устойчиво выделяются факторы сходные как по содержанию, так и по объясняемой ими дисперсии. Социально-демографические характеристики субъектов выступают важными детерминантами темпоральных характеристик их профессиональной карьеры, но подобные связи в каждой субкультуре и в зависимости от технологий деятельности проявляются специфически. В эффектах ТХПК проявляются (про-являются) не отдельные признаки человека как субъекта и личности, так или иначе связанные между собой, а своеобразные «скрытые факторы»; в своей совокупности ТХПК выступают целостным синдромом, одни циклы которого предопределяют динамику других. Различаются три типа «волн», или циклов профессионального становления субъекта (ПСС): 1. Длинные циклы – макроциклы, формируемые монотонной карьеры (возрастные, охватывающие весь период работы человека или его деятельности в данной профессиональной сфере). Они определяются возрастными изменениями, зависят от жизненного опыта (стажа, полноты самореализации в семье, места рождения и места жительства и пр.). 2. Средние – мезоциклы, сопряженные с опытом работы в организации (зависят от ее корпоративной культуры, технологий деятельности и др.), «снимающие» роль некоторых особенностей субъекта 3. Короткие волны – микроциклы, формируются стажем работы в должности. Выделять общие закономерности ТХПК: карьерные циклы у женщин более продолжительны, чем у мужчин; у лиц старшего возраста - более продолжительны, чем у молодых; у руководителей высшего и среднего звена - более продолжительны, чем у руководителей низового звена и у специалистов (за исключением фаз первых карьерных продвижений в 25 – 35 лет); у уроженцев и жителей небольших поселков – более продолжительны, чем у жителей больших городов. 2. Результаты 34-летнего лонгитюдного исследования динамики умственной работоспособности (УРС) субъекта умственного труда. На основании анализа эмпирических данных, полученных в 34-летнем лонгитюдном исследовании, можно различать 1-годичные, 2-годичные и 4-годичные циклы умственной работоспособности (УРС). Профессиональная карьера и социальная успешность сопряжены с особенностями динамики 1-годичных и 2-годичных циклов УРС. УРС как функциональная система чрезвычайно динамична. Различаются нескольких типов динамики УРС (не менее 6 – 7). Имеет место повторяемость типа динамики при соответствующих внешних и внутренних условиях субъекта, вследствие актуализации механизмов самоорганизации и становления своеобразных временных структур УРС. Повторяемость типа динамики УРС при соответствующих внешних и внутренних условиях субъекта отражает согласованность деятельности физиологических и психологических систем субъекта. Типичные «кванты» УРС составляли 40 – 50 – 60 мин. при их высокой вариативности в течение дня, недели и месяца – от 15 – 20 (в ситуациях сильного утомления) до 90 – 120 мин (при вовлеченности в задачу, при жестких сроках выполнения масштабной работы, при начале и при завершении масштабных проектов). Есть пределы УРС; у представителей умственного труда чистое время ежедневной работы, в среднем, не превышает 5 – 6 часов. Среди факторов динамики УРС важная роль принадлежит: 1) целеполаганию и возможности долгосрочного планирования деятельности; 2) успешности решения значимых социальных задач; 3) оптимизации режима труда и отдыха; 4) организации и оптимизации условий среды; 5) оптимизации динамики разных фаз УРС; 6) эффект тренировки имеет место в начальный период. 3. Динамика ТХПК (результаты 5-летнего лонгитюдного эксперимента). В коммерческой компании «Ротер Хаус» в 2011 – 2015 г. проводился. В качестве экспериментального воздействия «Х» выступали разные формы корпоративного обучения. Для оценки успешности деятельности сотрудников привлекались объективные критерии (продуктивность работы сотрудника), экспертные оценки (суждения вышестоящих руководителей), самооценки и экспертные оценки удовлетворенности рабочими и личностными отношениями в рабочих группах. В состав экспериментальных групп входили руководители высшего звена управления (1-я – 9 чел.) и среднего звена (2-я – 20 чел.). 3 группу составил «кадровый резерв» компании (18 чел.), 4 группу – участники вебинара (дистанционного обучения персонала компании с периодическими сессиями в главном офисе компании – 31 чел.). Четыре экспериментальные группы составили менеджеры (всего 78 чел.), выразившие желание в свободное от работы время участвовать в корпоративной системе обучения. Контрольную группу (5-ю – 19 чел.) составили менеджеры компании, не выразившие желание участвовать в системе обучения. Профессиональное обучение в экспериментальных группах проводится систематично, в зависимости от категорий сотрудников. Контрольные «срезы» на 2 - 4 году эксперимента отражают положительную динамику измеряемых параметров во всех контрольных группах, сравнительно с экспериментальной и средними статистиками в компании за 2010 год: текучесть участников эксперимента (сравнительно с персоналом компании в целом) сокращалась на 7 - 15%, частота назначения сотрудника на более высокую должность возросла на 10 - 20%, продуктивность работы устойчиво повышается (в среднем, в расчете на одного сотрудника на 5 - 9% ежегодно). В силу объективных причин объем часов, выделенных на обучение, поэтапно уменьшался с 64 в 2011 до 30 час. в 2015. Активность обучаемых также несколько снижалась (с 4,8 до 3,8 балла, по оценкам экспертов). Все проявившиеся тенденции позитивных процессов сохранялись: увольнения сотрудников (вызванное кризисом и санкциями) в экспериментальных группах в 2015 г. составили 18,5% от исходного состава, тогда как среди не участвующих в обучении – 37,3%; за пять лет имели место 65 должностных продвижений в экспериментальных группах, в которые входили 78 чел. (или с вероятностью 0,83), среди не обучающихся – 0,00. У обучающихся отмечается положительная динамика успешности самореализации в сфере семьи (повышение доли лиц, состоящих в браке, имеющих детей, более продолжительный стаж семейной жизни, сравнительно со средними данными по компании). Итоги эксперимента: 1) в группах, более интегрированных с корпоративной культурой организации, слушатели работали в организации более продолжительное время, чаще продвигались на следующие должностные позиции (с вероятностью 0,83), имели позитивные характеристики самореализации в семье (состояния в браке, числа детей в семье, продолжительности семейного стажа). 2) У лиц, не включенных в разные формы обучения, все темпоральные характеристики профессиональной карьеры были ниже. Общие тенденции и эффекты обучения: 1) Динамика объема уч. часов прямо не связана с эффектами профессионального становления. 2) Большая часть позитивных эффектов обучения на протяжении 5 лет монотонно снижалась. 3) Динамика увольнения сотрудников имела криволинейный характер (вследствие кумулятивных эффектов, изменения внешней среды, приоритетов руководства компании). 4) Обучение имеет выраженные прямые и диффузные позитивные эффекты: частота увольнения из компании обучающихся сотрудников на протяжении 6 лет была ниже 2 – 6 раз, чем у не-обучающихся; полнота самореализации в семейной сфере – выше (частота вступления в брак, возрастание стажа семейной жизни и числа детей в семье).
ЦИТАТА
Толочек, В.А. Темпоральные характеристики профессиональной карьеры / В.А. Толочек отчет по НИР № 14-06-00677 (Российский гуманитарный научный фонд)
